Vous êtes Chef.fe d’entreprise, Manager ou RH. Vous pensez que les personnes autistes sont toutes des personnes incapables de s’exprimer et dont l’employabilité est extrêmement compliquée ? Alors cet article est pour vous !
Dans cet article, nous allons vous parler brièvement des études en cours sur le sujet. Nous aborderons ensuite les caractéristiques lui plus communes des TSA (Trouble du Spectre Autistique). Dans un second temps, nous évoquerons les préjugés courant en entreprise. Pour finir nous relaterons quelques expériences Gagnant / Gagnant au sein d’entreprises qui ont été à l’écoute des besoins d’employés TSA.
Cet article devrait certainement changé votre vision sur les personnes autistes en milieu professionnel.
Les personnes TSA (Troubles du Spectre Autistique), nommés également les Neuro-atypiques, font l’objet des premières études scientifiques, assez récemment, au milieu du siècle dernier.
Deux scientifiques ont perçu cette spécificité chez certains individus. Ils ont mis en évidences certaines caractéristiques des personnes autistes, parfois hors du commun.
Même si leur vision reste sous l’égide de psychiatres reconnus pour l’époque, de nombreux scientifiques permettent, ces dernières années, des avancées spectaculaires dans la compréhension de cette cognition si singulière. Les préjugés sont nombreux. Ils sont bloquants dans le milieu de l’entreprise pour les personnes en situation de handicap, telle que certaines personnes TSA. Ces derniers sont souvent victimes de jugements voire de mises à l’écart de la part des équipes, par manque d’information et de compréhension.
Pourtant, quelques adaptations suffisent à promouvoir les capacités exceptionnelles de certains autistes.
Commençons par un petit aperçu historique. En 1943, Léo Kanner, un psychiatre autrichien-américain, publiait un article intitulé "Les troubles autistiques du contact affectif", où il décrivait pour la première fois un groupe d'enfants présentant des caractéristiques spécifiques. Il faisait référence à ces enfants comme ayant une "préoccupation précoce de soi" et une "incapacité intrinsèque à établir des relations significatives avec les autres". Kanner est souvent considéré comme le père de l'autisme en raison de cette publication fondatrice.
Quelques années plus tard, en 1944, Hans Asperger, un psychiatre autrichien, découvrit également un groupe d'enfants ayant des traits similaires à ceux décrits par Kanner. Il nomma ce syndrome "psychopathie autistique" et souligna les capacités exceptionnelles de ces enfants dans certains domaines, notamment l'observation minutieuse des détails et la mémoire visuelle. Ce que l'on appelle aujourd'hui le syndrome d'Asperger est largement basé sur les travaux d'Asperger.
Les travaux de Kanner et Asperger ont mis en lumière l'existence de l'autisme en tant que trouble distinct et ont ouvert la voie à de nombreuses recherches ultérieures. Depuis lors, la compréhension de l'autisme a considérablement évolué, permettant une meilleure identification et prise en charge des individus autistes.
Il existe de nombreuses études scientifiques menées sur l'autisme, visant à mieux comprendre ses causes, ses caractéristiques et les meilleures approches pour le soutien et l'intervention. Voici quelques résumés des résultats de certaines études clés :
De nombreuses études en lien avec l’autisme ont été menées, elles ont permis de mieux comprendre, d’imaginer des approches spécifiques et des outils adaptés à l’accompagnement des sujets présentant des troubles autistiques.
1. Études sur les facteurs génétiques : Des recherches ont montré que les facteurs génétiques jouent un rôle important dans le développement de l'autisme. Des études ont identifié plusieurs gènes liés à l'autisme, mais il est important de noter que les causes génétiques varient d'une personne à l'autre.
2. Études sur les interventions précoces : Plusieurs études ont démontré l'importance des interventions précoces dans l'amélioration des résultats chez les enfants autistes. Des
programmes d'intervention précoce, tels que l'intervention comportementale intensive (ICI) ou l'intervention précoce centrée sur la famille (FECT), se sont avérés efficaces pour améliorer les compétences sociales, les compétences en communication et le fonctionnement global.
3. Études sur les troubles sensoriels : Les recherches ont montré que de nombreuses personnes avec autisme présentent des sensibilités sensorielles atypiques. Des études ont examiné les réponses cérébrales aux stimuli sensoriels chez les individus autistes et ont trouvé des différences par rapport aux personnes neurotypiques. Ces résultats contribuent à une meilleure compréhension des difficultés sensorielles rencontrées par les personnes avec autisme.
4. Études sur les thérapies basées sur les intérêts : Une approche relativement nouvelle dans le domaine de l'autisme consiste à utiliser les intérêts spécifiques des individus autistes pour les aider à développer leurs compétences. Des études ont montré que les thérapies basées sur les intérêts peuvent favoriser l'engagement, la motivation et l'apprentissage chez les personnes avec autisme.
5. Études sur l'autisme chez les filles : L'autisme est souvent diagnostiqué plus fréquemment chez les garçons que chez les filles à raison de 4 garçons pour 1 fille. Cependant, des études plus récentes ont mis en évidence des différences de présentation chez les filles autistes par rapport aux garçons, suggérant que les filles sont sous-diagnostiquées en raison de leurs différences de symptômes et de comportements.
Rappelons ici que l’autisme n’est pas une maladie, c’est un trouble neuro-développemental tout comme les troubles DYS ou TDaH. On évoque la notion de spectre de l’autisme car il existe autant de personne autiste que de diversité dans l’autisme, chaque autiste est unique dans ses particularités.
Voyons maintenant quelques caractéristiques associées au TSA :
1. Les difficultés de communication sociale : Les personnes avec TSA peuvent présenter des difficultés à interagir et à comprendre les codes sociaux. Elles peuvent aussi avoir du mal à établir des relations avec les autres, à comprendre les émotions ou les intentions des autres, à interpréter les expressions faciales ou le langage corporel.
2. Une Sensibilité sensorielle spécifique Les personnes avec TSA peuvent être hypersensibles ou hyposensibles à certains stimuli sensoriels, tels que les bruits, les lumières, les textures ou les odeurs. Cela peut entraîner des problèmes de régulation sensorielle et des réactions inhabituelles à leur environnement.
3. Des intérêts restreints et comportements répétitifs : Les personnes avec TSA peuvent se montrer très intéressées par certains sujets spécifiques et avoir des routines rigides. Elles peuvent également présenter des comportements répétitifs, comme des mouvements stéréotypés ou des fixations sur des objets particuliers.
4. Des difficultés avec le changement : Les personnes avec TSA peuvent avoir du mal à s'adapter aux changements inattendus ou aux nouvelles situations. Elles préfèrent souvent la routine et peuvent être anxieuses face aux imprévus.
5. Une pensée et une perception atypiques : Les personnes avec TSA peuvent avoir une manière unique de penser et de percevoir le monde. Elles peuvent présenter des compétences exceptionnelles dans certains domaines, comme les mathématiques, la musique ou l'art, tout en ayant des difficultés dans d'autres domaines.
Dans cette deuxième partie nous allons évoquer trois exemples de vécu en entreprise qui mettent en avant les difficultés chez une personne autiste :
1. Joséphine est très sensible aux bruits.
C’est assez facile de travailler en OpenSpace pour beaucoup d’entre nous. On peut échanger sur un projet en ilots de travail, cela contribue à la cohésion du groupe et l’intelligence collective. Malheureusement pour Joséphine, chaque bruit (ce peut être les bips des notifications de ses collègues ou simplement le tic-tac d’une montre), l’empêche de se concentrer. Pour s’isoler mentalement et être productive, elle est obligée de porter un casque anti-bruit. Depuis elle est devenue la risée de ses collègues qui la trouve bizarre voir trop associable.
2. Paul en plus d’être TSA est HPI, ce qu’il s’est bien gardé de dire à ses collègues de peur d’être stigmatisé. Il est par ailleurs curieux et perfectionniste. Quand son manager lui confie une mission, Paul ne cesse de poser des questions. Une réponse amenant d’autres questions, c’est un va et vient ininterrompu entre son bureau et celui de son manager. Son manager pense pourtant avoir été clair dès le début. La mission est simple, il n’y voit aucune complexité. Pour autant c’est la première fois que Paul doit effectuer ce type de mission. Il a besoin d’un cadre extrêmement précis qui lui permettra d’évoluer sereinement. Sans ce cadre, c’est l’angoisse de possiblement répondre imparfaitement aux attendus. À cause de cela, Paul passe pour l’idiot de service. Son manager, excédé, finit par lui confier des missions plus basiques et peu motivantes. Pourtant Paul ne cherchait qu’à clarifier une situation pour laquelle il percevait de possibles incohérences et à laquelle il souhaitait s’investir totalement, il adore apprendre en relevant de nouveaux challenges.
3. Marion n’aime pas le téléphone. Quand elle évoque le sujet avec ses collègues, ceux-ci lui expriment le même ressentis. Pourtant passer un appel ne leur pose pas de problème. Pour Marion, passer un appel s’est se confronter à l’inconnu et à ses propres difficultés dans les interactions sociales. Comment débuter la conversation ? Quoi dire, à quel moment et comment ? Comment clore l’appel ? Quand Marion doit passer un appel, souvent elle doit avant mentaliser longtemps les différents dialogues qui pourront avoir lieu. Elle va tenter d’anticiper les différentes options de communication afin d’éviter d’être prise au dépourvu. Cela génère une extrême fatigabilité que ses collègues ne perçoivent pas.
Les personnes TSA peuvent avoir des capacités exceptionnelles. Pour les entreprises qui l’ont compris et avec une communication interne régulière à propos des situations de handicap, les personnes TSA peuvent être de véritables leviers de croissance. Voici trois exemples d’inclusion réussies :
1. Quentin est un expert en analyse de données et peut passer des heures à se plonger dans des feuilles de calcul complexes. Il est si concentré qu'il peut parfois oublier de prendre une pause, de participer à des réunions ou même de répondre aux sollicitations de ses collègues. Il est incroyablement concentré lorsqu'il travaille sur des tâches qui l'intéressent. Cependant, il a du mal à s'arrêter ou à changer de tâche une fois qu'il est plongé dans son travail.
Après discussion avec lui, son employeur lui a laissé la liberté d’organiser son temps de travail. Ainsi, Quentin bénéficie d’amplitudes horaires assez libres, il peut à loisir se focaliser sur les tâches qui le passionnent. Il est d’autant plus productif pour l’entreprise. Son employeur a bien compris que Quentin est un employé soucieux de la qualité de son travail, des valeurs de l’entreprise.
In fine, cela a profité à tous les employés, ils se sont organisés au sein de l’entreprise pour aménager des horaires plus flexibles dans le cadre d’une démarche d’amélioration continue.
2. Contrairement à beaucoup de ses collègues, Louis n'est pas motivé par la notion de compétition ou par un désir d'avancement rapide. Sa priorité est de faire un travail de qualité et de se sentir valorisé dans son rôle. Louis est incroyablement loyal envers l'entreprise et ses collègues. Il est déterminé à apporter sa contribution de manière efficace et constante, sans chercher à se mettre en avant ou à obtenir des éloges.
Il ne connait pas l'égo professionnel et est toujours prêt à aider ses collègues, même si cela signifie mettre de côté ses propres tâches ponctuellement.
Son attitude a permis, au sein de l’équipe, d’évoluer progressivement vers un environnement de travail plus positif, plus bienveillant.
3. Cloé a une vision des choses très différente de celle de ses collègues. Cela lui permet de repérer rapidement les dysfonctionnements et les incohérences dans les processus de l'entreprise. Alors que certains employés ne remarquent pas les détails ou ne remettent pas en question les procédures établies, Cloé a une capacité exceptionnelle à observer les failles et les incohérences dans les systèmes existants. Elle est capable d'analyser les problèmes sous différents angles et de proposer des solutions novatrices. Malgré sa perception atypique, Cloé est toujours respectueuse envers ses collègues et ne cherche pas à imposer ses idées. Elle est consciente que tout le monde ne perçoit pas les choses de la même manière, mais elle est également convaincue qu'une analyse approfondie des dysfonctionnements peut grandement contribuer à l'amélioration de l'entreprise. Son employeur a su percevoir en elle les compétences attendues, elle a acquis un poste stratégique dans l’entreprise.
En conclusion, il est évident que les préjugés envers les personnes présentant un Trouble du Spectre Autistique (TSA) en entreprise sont une réalité qui limite souvent leurs opportunités professionnelles. Pourtant, il est essentiel de reconnaître et de combattre ces préjugés afin de créer un environnement de travail inclusif et équitable.
Les témoignages inspirants d'employés TSA qui réussissent leurs carrières sont une source d'espoir et de motivation pour toute autre personne présentant des troubles identiques. Ils démontrent clairement que malgré les défis auxquels ils sont confrontés, les personnes TSA ont des compétences uniques (pensée analytique, attention aux détails, aux modèles complexes, …) qui peuvent être bénéfiques dans le cadre d’une entreprise.
Leur résilience face aux défis peut également contribuer à un environnement de travail plus efficace et empathique.
Encourager la sensibilisation, faciliter la compréhension et l'inclusion doit aider les personnes présentant un trouble du spectre autistique à s'épanouir pleinement dans leur carrière. Ensemble, nous pouvons briser les préjugés, valoriser les talents, les compétences de chacun et ainsi créer des parcours professionnels pertinents et équitables.